En un mundo cada vez más globalizado y conectado, la diversidad organizacional se ha convertido en un tema de gran relevancia. Las empresas buscan encontrar la fórmula perfecta para lograr una verdadera representación de la diversidad en sus equipos de trabajo, pero ¿cuál es la brecha que separa el ideal de la práctica? En este artículo exploraremos la importancia de la diversidad organizacional, los beneficios que trae consigo, así como los desafíos y obstáculos que se presentan en el camino hacia su plena implementación. ¡Descubre cómo la diversidad puede ser la clave para el éxito en el mundo empresarial actual!
Los artículos anteriores introdujeron el concepto de diversidad organizacional y cómo las diversas leyes y regulaciones que lo respaldan se enfrentan al compromiso organizacional. Este artículo analiza cómo los ideales de diversidad organizacional se comparan con la práctica de la diversidad en todo el mundo.
Como ocurre con cualquier noción idealista, La diversidad organizacional generalmente se hace más en teoría que en la práctica si se tienen en cuenta las experiencias de organizaciones en Estados Unidos y Asia.. Esto se debe a que el concepto es bueno en teoría: todas las organizaciones se comprometen a emplear personas de todos los géneros, clases, etnias y orientaciones sexuales.
Sin embargo, debido a la mentalidad predominante, las organizaciones en realidad no practican este ideal y, a menudo, el resultado es que las organizaciones defienden de boquilla el ideal de la diversidad sin practicarlo. Esto da como resultado que las organizaciones proclamen su compromiso pero de manera hipócrita, abandonándolo por conveniencia.
En India, Infosys fue una de las primeras empresas en introducir la iniciativa IWIN (Infosys Women’s Inclusivity Network), donde la dirección proclamó su apoyo a la diversidad. Sin embargo, con el paso del tiempo, la iniciativa se fue atenuando adecuadamente para cumplir objetivos empresariales en los que la necesidad de fomentar la diversidad se abandonaba en aras de la conveniencia. Aunque la iniciativa contó con la bendición de los fundadores, incluido NR Narayana Murthy, otros ejecutivos de diferentes niveles no vieron la necesidad de seguir estos principios debido a problemas de mentalidad.
El punto aquí es que las mentalidades son difíciles de cambiar y, por lo tanto, a menudo se sacrifica la diversidad en aras de la cohesión organizacional. La excusa habitual que se da es que no hay suficientes candidatos empleables de diferentes orígenes y, por tanto, no es posible practicar la diversidad. Sin embargo, una consideración cuidadosa de los hechos muestra que esto no es cierto, dada la mano de obra disponible que es muy rica en diversidad.
Más, La diversidad también significa que los empleados de diferentes orientaciones sean tratados por igual que los demás empleados y que se practique la inclusión.. A menudo ocurre que se contrata a empleados de diferentes orígenes y luego se les trata mal porque sus compañeros de trabajo tienen puntos de vista sobre la diversidad diferentes a los de la dirección. La razón para aclarar este punto tan profundamente es que, a menos que cambien las mentalidades, la diversidad seguirá siendo un concepto únicamente en el papel.
Por lo tanto, la única salida para que las empresas adopten la diversidad sería educar a sus empleados y hacer cumplir códigos de conducta estrictos en toda la organización. Sólo entonces los empleados de diferentes orientaciones se sentirían cómodos trabajando en la empresa. En este esfuerzo, el gobierno tiene que aportar su granito de arena aprobando y haciendo cumplir leyes que tengan en cuenta los derechos de los empleados con capacidades y orientaciones diferentes.
La conclusión ineludible es que, a menos que haya una aceptación saludable de la diversidad predicando con el ejemplo en lugar de hablar con el ejemplo, la diversidad sólo cumplirá con la letra de la ley y no con el espíritu de la ley. Este es el mensaje primordial que surge después de analizar las experiencias de organizaciones en todo el mundo y en Asia.
Autoría/Referencia – Acerca del autor(es)
Preguntas frecuentes sobre Diversidad organizacional: ideal versus práctica
La diversidad organizacional es un tema crucial en el entorno empresarial actual. A medida que las empresas buscan construir entornos de trabajo inclusivos y equitativos, surgen muchas preguntas sobre cómo implementar y mantener una cultura de diversidad en la práctica.
1. ¿Qué es la diversidad organizacional?
La diversidad organizacional se refiere a la mezcla de personas de diferentes orígenes, experiencias, habilidades y perspectivas dentro de una organización. Esta diversidad puede incluir diferencias en términos de género, raza, etnia, religión, orientación sexual, discapacidad y muchas otras características.
2. ¿Cuál es la importancia de la diversidad organizacional?
La diversidad organizacional es importante por varias razones. En primer lugar, fomenta la innovación y la creatividad al impulsar la variedad de ideas y enfoques. Además, promueve una cultura inclusiva que valora y respeta a todos los empleados, lo que a su vez mejora la moral y el compromiso. Por último, la diversidad organizacional puede ayudar a las empresas a atraer y retener talento diverso, lo que contribuye a la ventaja competitiva.
3. ¿Cuáles son los desafíos comunes al implementar la diversidad organizacional?
Si bien la diversidad organizacional tiene muchos beneficios, también presenta desafíos. Algunos desafíos comunes incluyen la resistencia al cambio, la falta de conciencia y capacitación sobre diversidad, la segregación de empleados y la falta de inclusión real en las decisiones y procesos de la organización.
4. ¿Cómo puede una organización promover la diversidad en la práctica?
Para promover la diversidad en la práctica, una organización puede implementar una serie de estrategias. Estas incluyen establecer políticas y prácticas de contratación inclusivas, proporcionar capacitación en diversidad y sensibilización a los empleados, crear programas de mentoría y patrocinio para grupos subrepresentados y fomentar una cultura de respeto y equidad en toda la organización.
5. ¿Cómo se puede medir el éxito de la diversidad organizacional?
El éxito de la diversidad organizacional se puede medir de varias formas. Algunas métricas comunes incluyen el porcentaje de empleados de diferentes grupos demográficos, el porcentaje de empleados en puestos de liderazgo y la satisfacción y retención de los empleados. Además, realizar encuestas y evaluaciones periódicas de la cultura y el clima organizacional puede proporcionar información valiosa sobre los avances en la diversidad.
Conclusión
La diversidad organizacional es esencial para construir un entorno de trabajo inclusivo y equitativo. Aunque presenta desafíos, las organizaciones que promueven activamente la diversidad pueden cosechar numerosos beneficios a largo plazo. Al adoptar políticas, prácticas y programas de diversidad sólidos, las organizaciones pueden avanzar hacia su objetivo de convertir la diversidad ideal en una práctica arraigada.
Fuentes adicionales:
- https://www.omarjanjua.com/benefits-and-challenges-of-diversity-in-the-workplace/
- https://hbr.org/2018/07/does-diversity-training-work
- https://www.forbes.com/sites/adp/2021/07/26/6-strategies-to-help-diversity-inclusion-work/?sh=667b020e4004