¿Cuál es su definición de capacitación y desarrollo?

¿Qué significa la formación en su organización? Quizás pienses: «Bueno, entrenar es entrenar».

También podría haber dado una respuesta simple antes de hablar con Josh Seibert, entrenador veterano y director ejecutivo y presidente de Entrenamiento Sandler en Carolina del Norte, para nuestro podcast Expert Interview. Él cree que el término «formación» se «usa en exceso y se abusa de él».

«A menudo, la formación es una herramienta disciplinaria», señala. «Si no actúas, te enviaremos a entrenar. Por lo tanto, si no actúas más tarde, estamos protegidos. Podemos despedirte… de forma inapropiada».

Además, dice Seibert, la capacitación se utiliza «para la incorporación, para poner a alguien al día». Y a veces es una «recompensa». Ser enviado a un lugar exótico en el extranjero para una sesión de capacitación, con todos los gastos pagados, puede ser un verdadero placer.

Pero, si miramos más allá de esas casillas de verificación, ¿qué debería hacer la capacitación? en realidad ¿ser?

La formación es un escalón en una escalera

«En mi mundo, la capacitación debe verse como un paso en una escalera que llamamos ‘desarrollo’, para llegar al siguiente nivel al que queremos llegar», dice Seibert en nuestro podcast Expert Interview. «Pero la capacitación en sí misma no nos llevará allí sin una estrategia de desarrollo en la que encaje. Por lo tanto, piense en la capacitación como un paso táctico en la estrategia de desarrollo, y el aprendizaje ocurre a lo largo del camino».

Mientras hablamos, descubro que «aprender» es otro término mal entendido.

«En el entorno empresarial, simplificamos demasiado el proceso de aprendizaje de adultos», explica Seibert. «‘Todo lo que tienes que hacer’, lo escucho todo el tiempo. ‘Todo lo que tienes que hacer es leer este libro’. «Todo lo que tienes que hacer es recitar esto durante 30 días y estarás curado».

«Los adultos no aprenden simplemente al estar expuestos a nuevos conocimientos. Tenemos que tomar ese conocimiento y tenemos que descubrir cómo adaptarlo y aplicarlo apropiadamente en cada situación dada.

«A medida que lo hacemos, nos volvemos expertos en esa aplicación, por lo que es más automática. Por lo tanto, propio esa habilidad. A medida que ganamos valor gracias al desarrollo de habilidades, desarrollamos hábitos, y esos hábitos son los comportamientos necesarios para obtener el nuevo resultado. Así aprenden los adultos».

Del saber a la posesión

Esta idea de pasar «del conocimiento a la posesión» es uno de los principios explorados en el libro de Seibert, «Ganar del fracaso: construir y liderar una cultura de aprendizaje corporativo para un alto rendimiento».

El título del libro nos recuerda que debemos aceptar el fracaso como parte del aprendizaje.

«Aprendemos a andar en bicicleta cuando somos jóvenes, perdemos el equilibrio y nos caemos. Eso es parte del proceso y, a menos que se nos permita hacer esas cosas, nunca creceremos realmente», dice Seibert.

En el libro, Seibert identifica cuatro roles que todos los gerentes deberían adoptar para ayudar a su gente a aprender: supervisor, capacitador, entrenador y mentor. El problema es que la mayoría de los nuevos gerentes no saben cómo desempeñar ninguno de esos roles.

«Las organizaciones a menudo encuentran a su próximo gerente observando a las personas que se desempeñan bien en el rol técnico que desempeñan», dice Seibert. Utiliza las ventas como ejemplo. «Un vendedor de alto rendimiento es considerado como un posible próximo gerente. Sin embargo, las competencias básicas de la gestión son completamente diferentes a las competencias para vender eficazmente».

Retorno de la inversión

Por lo tanto, es clave capacitar a los gerentes en esos cuatro roles de liderazgo. Sólo cuando hayan «poseído» esas habilidades estarán listos para apoyar a los miembros de su equipo en su aprendizaje.

«Sin ese desarrollo, [managers] tenderán a recurrir a sus puntos fuertes», dice Seibert. «Si fueran buenos vendedores, entonces serán súper vendedores». Si fuera técnico, se convertirá en supertécnico. No obtendrán resultados a través de gente pero con gente, y eso causa agotamiento y fracaso».

Gerentes de capacitación, miembros del equipo de capacitación: todo esto requiere recursos. Y eventualmente alguien, en algún lugar de la organización, preguntará sobre el retorno de la inversión (ROI). En este clip de audio de nuestra entrevista con expertos, Seibert ofrece sus consejos para manejar este importante aspecto de la capacitación.

Escuche la entrevista completa de 30 minutos en Mind Tools Club.

¿Está de acuerdo con las definiciones de formación y aprendizaje de Josh Seibert? Únase a la discusión a continuación.