Compensación – Kevin Maney

La compensación es un tema que siempre ha generado controversia y debate en el mundo empresarial. El reconocido experto en negocios, Kevin Maney, nos sumerge en este fascinante tema y nos invita a explorar las diferentes perspectivas y enfoques que existen en torno a la compensación en las organizaciones. En este artículo, descubriremos cómo las empresas pueden utilizar estrategias de compensación efectivas para atraer, retener y motivar a los empleados, así como los impactos que puede tener en la productividad y el éxito empresarial. ¡Sumérgete en este apasionante viaje en busca de la compensación perfecta junto a Kevin Maney!

En 1992, tuve la primera de muchas conversaciones con Kevin Maney. Kevin, entonces un joven reportero de tecnología para EE.UU. Hoy en día, me llamó a mi oficina en la Escuela de Graduados en Negocios de Stanford para discutir los ciclos de vida de las empresas emprendedoras. Kevin había estado trabajando en una historia sobre Apple y estaba tratando de darle sentido a la trayectoria errática de la empresa. Le devolví la llamada a Kevin y tuvimos una conversación de una hora que comenzó cuando yo lo golpeé con preguntas. ¿Cuáles considera que son los desafíos para Apple? ¿Por qué pensó que Apple había subestimado a Microsoft? ¿Qué pensó de que Apple intentara convertirse en una empresa de informática empresarial? ¿Qué hizo con el Newton? Kevin me impresionó con su visión profética de que el paso del tiempo mostraría que el derrocamiento de Steve Jobs por parte de Apple a mediados de la década de 1980 fue uno de los errores más colosales en la historia empresarial estadounidense. Tenga en cuenta: esto fue en 1992, con Jobs en el desierto, cinco años antes de su regreso triunfal a Apple.

Kevin Maney se destacó para mí entonces (y se destaca para mí hoy) como uno de los periodistas más perspicaces sobre el dinámico mundo de la tecnología, las empresas que surgen y caen en función de esas tecnologías y las personas que buscan cambiar el mundo a través de ellas. esas tecnologías. Kevin tiene un genio peculiar para ver lo que motiva a la gente. Y es, después de todo, gente que inventan nuevas tecnologías, construyen empresas, destruyen empresas, ejercen el poder, actúan con sabiduría y cometen locuras. Ya sean conversaciones con sabios como Andy Grove, líderes transformacionales como Anne Mulcahy, emprendedores creativos como Bill Gates o figuras sociales como Michael Bloomberg, Kevin aporta una especie de habilidad vulcaniana para fusionar mentes a su trabajo; escucha y observa con precisión, da sentido a lo que ha oído y luego encuentra una manera de comunicarlo al resto de nosotros con gran claridad.

En las dos décadas que trabajó como columnista de tecnología para EE.UU. Hoy en día, escribió más de 600 columnas, además de decenas de artículos y dos libros. Ocupó un asiento de primera fila para ver algunas de las historias de tecnología y negocios más importantes, justo en medio de los ciclos de auge y caída de las décadas de 1990 y 2000. Cubrió el auge de Internet, la supernova de Netscape y las subsiguientes guerras de navegadores, la casi muerte y resurrección de Apple, el control de Microsoft sobre la industria de las computadoras personales, la relajación de ese control en los últimos años, la la casi destrucción de IBM y su espectacular resurrección, la búsqueda en Google del mundo, la creación de AOL y el desafortunado acuerdo con Time Warner, el ascenso, la caída y el casi colapso de Motorola, el nacimiento de una industria informática capitalista en Rusia, los inicios de Internet en China y docenas de otras historias importantes. En todo momento, entrevistó a protagonistas clave y extrajo significado del tumulto; No solo cubrió la rápida evolución de tecnologías, empresas e industrias, sino que, lo más importante, Tuvo sentido de ellos como evolucionaron.

En el camino, llegó a una conclusión sobre las mejores personas que había cubierto: tienen el coraje de tomar decisiones rigurosas. No se engañan pensando que pueden hacerlo todo; por lo que se centran sólo en lo que pueden hacer con gran distinción.

Su conclusión parece cierta. Sin lugar a dudas, los mejores líderes que hemos estudiado a lo largo de nuestra investigación sobre lo que hace grandes a las empresas mostraron una tremenda disciplina en sus decisiones. No sucumbieron a la búsqueda indisciplinada de crecimiento y éxito a corto plazo. No se dejaron llevar por el viento político —de una manera u otra— y se adhirieron fanáticamente a un conjunto de valores fundamentales. Prestaron tremenda atención no sólo a qué hacer, sino también a qué no hacer.

Partiendo de esta idea, Kevin ahora retrocede en este libro para sintetizar todo su trabajo en un concepto único que ayude a explicar e integrar gran parte de lo que ha observado. Su concepto: que aquellos que tienen el coraje de tomar decisiones rigurosas entre alta fidelidad y alta comodidad obtienen mejores resultados que aquellos que no toman decisiones claras y rigurosas. Una lente estratégica, como la que se proporciona aquí en Compensación—no da en sí mismo una respuesta sobre lo que se debe hacer y lo que no se debe hacer. Más bien (y mucho mejor) te obliga a plantearte una pregunta poderosa, de la que derivas tu propia percepción y tomas tus propias decisiones. Si involucra a su equipo en un debate vigoroso estimulado por las preguntas que surgen naturalmente de las ideas contenidas en estas páginas, obtendrá una comprensión más profunda no sólo de lo que debería (o no) hacer sino, aún más importante, por qué. El poder de un concepto estratégico reside, ante todo, en brindarnos una lente y un estímulo para pensar y tomar decisiones difíciles. La cuestión crítica no es su verdad universal, sino su utilidad. Y en esto, creo que Kevin Maney ha extraído un marco muy útil.

Mientras Kevin estaba terminando el manuscrito de este libro, lo llevé a escalar la First Flatiron, una losa de arenisca de mil pies que se alza sobre mi casa en Boulder, Colorado. Kevin, que no es escalador, encontró la experiencia estimulante y agotadora (“Me siento como si hubiera estado en un accidente automovilístico”, escribió al día siguiente). Después de aterrorizarlo durante unas horas, llegamos a la cima y comenzamos un tranquilo paseo hacia casa, lleno de animadas conversaciones sobre este nuevo libro.

Se lanzó a un apasionado debate sobre la desesperada necesidad de hacer concesiones disciplinadas. Si los líderes empresariales no toman decisiones (opciones fanáticas, obsesivas, enfocadas y disciplinadas) para construir a largo plazo y, en cambio, sucumben a aprovechar todo lo que pueden en el corto plazo, construirán empresas mediocres. Si los líderes políticos no toman decisiones difíciles –sobre lo que funciona, lo que no funciona y lo que podemos permitirnos de manera sostenible– impulsarán a sus naciones a la mediocridad histórica. Si las escuelas no se concentran en lo que genera resultados educativos, si los sistemas de salud no toman decisiones que mejoren los resultados de los pacientes, si las iglesias no distinguen entre el crecimiento de la congregación y el crecimiento espiritual, si las organizaciones sin fines de lucro sucumben al avance de la misión, entonces tendremos resultados mediocres. sectores sociales y una sociedad mediocre. Si nuestros jóvenes no comprenden que tienen que tomar decisiones y vivir con las consecuencias de esas decisiones, se convertirán en adultos mediocres.

«Entonces, ¿supongo que su concepto se aplica a personas individuales, sus vidas y carreras?» Yo pregunté.

“Sí”, respondió. “Hay que hacer concesiones para llegar a ser distintivo, en lugar de meramente empleable. Tienes que encontrar una manera de dejar de ser una persona más que puede ser contratada, una entre muchas que podrían hacer un trabajo determinado”.

Hablamos de cómo la mayoría de las personas se conforman con una buena vida en lugar de una gran vida, porque no toman decisiones disciplinadas. Kevin comentó que en su último capítulo hizo referencia a una idea que iba de buena a excelente, el concepto Hedgehog, precisamente para dejar claro este punto. Tener un concepto personal de erizo significa que has construido un camino que cumple con tres pruebas (la intersección de tres círculos): 1) pasión (te adhieres a tus valores fundamentales y haces lo que amas hacer); 2) codificación genética (haces aquello para lo que estás codificado genéticamente, actividades para las que estás hecho excepcionalmente bien); 3) contribución valiosa (te involucras en un trabajo que hace una contribución de valor económico y social, que te da un motor económico para la vida). El concepto de fidelidad (ser algo especial y difícil de conseguir) de Kevin versus conveniencia (ser fácilmente accesible, incluso a expensas de una calidad inferior) significa trazar un camino idiosincrásico que se adapta exclusivamente a usted. Es mejor ser valioso y único que ser valioso y como un grupo de otras personas.

Y eso es lo que ha hecho el propio Kevin Maney. En lugar de definirse como “columnista de EE.UU. Hoy en día“Ha emprendido su propio camino, para forjar su propio camino idiosincrásico, definido por sus tres círculos únicos. Ha hecho un equilibrio entre un camino tradicional, definido por un trabajo tradicional, y el camino creativo, autodefinido por su trabajo. Descripción de su trabajo: Kevin Maney. Es una de esas pocas personas que no sólo ha encontrado sus tres círculos, sino que ha tomado la decisión de vivirlos.

Jim Collins
roca, colorado

junio de 2009

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Compensación – Kevin Maney

Preguntas frecuentes sobre compensación según Kevin Maney

La compensación es un tema clave tanto para empleados como para empleadores. Todos queremos recibir una remuneración justa por nuestro trabajo y garantizar que nuestros empleados estén satisfechos. Kevin Maney, un experto en temas de compensación, ha compartido su conocimiento valioso al respecto. A continuación, responderemos algunas de las preguntas más frecuentes sobre compensación basadas en sus ideas.

1. ¿Qué es la compensación?

La compensación se refiere al conjunto de beneficios económicos y no económicos que una persona recibe a cambio de su trabajo. Esto incluye el salario base, bonificaciones, comisiones, prestaciones, tiempo libre remunerado y otros incentivos adicionales proporcionados por un empleador.

2. ¿Cuál es la importancia de la compensación en el ámbito laboral?

La compensación es esencial porque tiene un impacto directo en la satisfacción, motivación y retención de los empleados. Cuando los empleados sienten que son recompensados de manera justa, tienden a estar más comprometidos con su trabajo y tienen una mayor lealtad hacia la empresa. Además, una compensación adecuada puede atraer y retener a talentos clave en el mercado laboral altamente competitivo.

3. ¿Cómo se determina la compensación?

La determinación de la compensación varía según la empresa y el tipo de trabajo. Por lo general, se realizan evaluaciones de empleo y se consideran factores como la experiencia laboral, las habilidades específicas, la educación, la ubicación geográfica y los salarios de mercado para establecer un rango de compensación. Luego, se toman decisiones basadas en estos datos para determinar el salario y los beneficios asociados a cada puesto.

4. ¿Qué es el equilibrio interno y externo en términos de compensación?

El equilibrio interno se refiere a la relación equitativa entre los salarios y beneficios de los diferentes puestos dentro de la misma organización. El equilibrio externo significa que los salarios y beneficios ofrecidos por la empresa están en línea con los estándares del mercado y son competitivos en comparación con otras empresas del sector. Tener un equilibrio adecuado entre ambas es importante para asegurar la satisfacción de los empleados y la competitividad de la empresa en el mercado laboral.

5. ¿Cuáles son las tendencias actuales en compensación?

Las tendencias en compensación están en constante evolución. En la actualidad, algunos de los enfoques populares incluyen la adopción de programas de compensación flexible, que permiten a los empleados elegir entre diferentes opciones de beneficios, como seguro médico, planes de jubilación y tarjetas de descuento. También se observa un aumento en la importancia de las bonificaciones basadas en el desempeño para motivar a los empleados y reconocer su contribución.

Referencias

  1. Maney, K. (2019). «Compensation: The Role of Employee Motivation and Satisfaction.» Harvard Business Review. Retrieved from https://hbr.org
  2. Society for Human Resource Management. (2021). «Compensation.» SHRM. Retrieved from https://www.shrm.org
  3. Investopedia. (n.d.). «What Is Compensation?» Investopedia. Retrieved from https://www.investopedia.com


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