Algunas perspectivas sobre los diferentes sistemas de recompensa para empresarios/propietarios y empleados

¿Cómo motivar y recompensar de manera efectiva tanto a los empresarios/propietarios como a los empleados? Esta es una pregunta crucial para cualquier organización que busca aumentar la productividad, mejorar la moral del equipo y retener el talento. En el mundo empresarial, existen diferentes sistemas de recompensa que pueden ser implementados, cada uno con sus ventajas y desventajas. En este artículo exploraremos algunas perspectivas sobre los distintos sistemas de recompensa para empresarios/propietarios y empleados, ayudándote a encontrar la mejor estrategia para incentivar y recompensar a tu equipo. Sumérgete en el fascinante mundo de la motivación y descubre cómo mejorar el rendimiento y el compromiso de tu empresa.


Diferentes sistemas de recompensa y sus consecuencias

El debate sobre si los empresarios/propietarios deberían ser recompensados ​​con múltiplos que excedan los de los empleados de base ha estado acalorado desde hace algún tiempo. Lo que ha añadido más leña al fuego en los últimos años ha sido la cuestión de la remuneración de los ejecutivos y las recompensas a los accionistas en comparación con los sistemas de recompensas para los trabajadores y empleados comunes y corrientes.

La actual crisis económica mundial se ha atribuido a demasiadas recompensas para los banqueros y los directores ejecutivos que excedieron los beneficios pagados al trabajador peor pagado en múltiplos demasiado altos..

Por ejemplo, se informó que el director general del famoso minorista estadounidense Wal Mart se llevaba a casa una remuneración 150 veces superior a la que recibía el trabajador peor pagado. Naturalmente, esto se convirtió en la manzana de la discordia, ya que muchos argumentaron que las contribuciones de la alta dirección, aunque ejemplares, no podían haber sido tan estupendas como para pagarles cantidades tan estratosféricas.

Además, también se argumentó que los altos niveles de recompensas para la alta dirección los incentivaban a asumir más riesgos de los que sus organizaciones podían asumir, ya que las recompensas estaban directamente relacionadas con el tipo y el tipo de riesgo que estaban asumiendo con la esperanza de obtener mejores resultados. devoluciones.

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El otro aspecto de los diferentes sistemas de recompensa es el sistema sesgado que otorga a los empresarios y propietarios de empresas más dinero que los empleados de base.

Por ejemplo, es común en muchas empresas que los empresarios y los propietarios posean grandes cantidades de capital o acciones que establezcan su propiedad mayoritaria en las empresas. Esto significa que están siendo recompensados ​​más que los empleados de base que, aunque recibieron opciones sobre acciones, no tienen el tipo de recompensas que tienen los empresarios y propietarios. Los defensores de esta línea de argumento adoptan la postura de que los empresarios y propietarios están asumiendo más riesgos que los empleados, ya que el éxito y el fracaso de las empresas afectan directamente sus recompensas.

Por ejemplo, los empresarios y propietarios ponen su propio dinero o recaudan capital asumiendo más riesgos y cualquier quiebra de la empresa afectaría directamente a sus participaciones y su capital. Por otro lado, los empleados no pierden dinero por su incumplimiento o por el fracaso de las empresas. Esta es la razón más común que se ha propuesto para los diferentes sistemas de recompensa para empresarios/propietarios y empleados.

Alguna perspectiva sobre los sistemas de recompensa gerencial

Cabe mencionar que los sistemas de recompensa para la alta dirección y los empresarios en comparación con los empleados son dos aspectos diferentes.

Si bien nadie culpa a los empresarios y propietarios por cobrar más o obtener más rendimiento por su inversión a medida que asumen más riesgos, el hecho de que los salarios de los directivos sean desproporcionadamente más altos que los de los empleados es ciertamente motivo de preocupación. Esto se debe a que el sistema de incentivos que anima a los directivos a asumir riesgos injustificados porque están siendo recompensados ​​crea incentivos perversos para que jueguen con la suerte de las empresas. Esto es precisamente lo que ocurrió en el período previo a la crisis financiera mundial, cuando se incentivaba a los banqueros a asumir más riesgos.

Aparte de eso, la teoría básica de las relaciones laborales establece que siempre que a los empleados de base se les paga una miseria en comparación con los gerentes y la alta dirección, el resultado neto es la alienación y el descontento entre ellos.

Por lo tanto, el argumento que se esgrime aquí es que los sistemas de recompensa apropiados deben diseñarse teniendo en cuenta los intereses de todos y no sólo de los altos directivos o los mandos intermedios.

Pensamientos concluyentes

Finalmente, La codicia en cualquier forma es buena siempre que esté dentro de límites y una vez que la codicia ilimitada se convierte en la norma, destruye el tejido mismo de la sociedad y los negocios. y las implicaciones claras de los diferentes sistemas de recompensa son que tiene que haber un control sobre la remuneración de los ejecutivos, así como algunas medidas que recompensen a los empresarios y propietarios de manera justa sin crear una gran brecha entre ellos y los empleados.



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Algunas perspectivas sobre los diferentes sistemas de recompensa para empresarios/propietarios y empleados

Los sistemas de recompensa en las organizaciones han evolucionado a lo largo del tiempo para adaptarse a las necesidades y expectativas de empresarios/propietarios y empleados. El diseño de un sistema de recompensa adecuado es esencial para motivar y retener a los empleados, así como para impulsar el éxito empresarial. En este artículo, exploraremos algunas perspectivas sobre los diferentes sistemas de recompensa y cómo pueden beneficiar a ambas partes involucradas.

1. Salarios y compensaciones monetarias

El salario base es la forma más común de recompensa para los empleados y se basa en un acuerdo económico entre el empleador y el empleado. Sin embargo, para algunos empresarios/propietarios, este enfoque puede resultar costoso y limitante en términos de motivación a largo plazo. Es por eso que muchos han optado por implementar sistemas de compensación variable, como los bonos y las comisiones, que permiten a los empleados incrementar sus ingresos en función de su desempeño.

Una perspectiva ampliamente adoptada es la de crear un sistema de compensación que combine salarios competitivos con incentivos adicionales basados en resultados. Esto puede motivar a los empleados a lograr mejores resultados y a contribuir al crecimiento y éxito de la empresa. Además, estos sistemas también pueden ser beneficiosos para los empresarios/propietarios, ya que fomentan la productividad y el cumplimiento de metas y objetivos establecidos.

2. Reconocimiento y desarrollo profesional

Además de la compensación monetaria, el reconocimiento y el desarrollo profesional también son aspectos clave en los sistemas de recompensa. Muchos empleados valoran la oportunidad de crecer profesionalmente dentro de una organización y ser reconocidos por sus logros. El desarrollo de planes de carrera, programas de capacitación y mentorías pueden ser herramientas eficaces para fomentar este tipo de ambiente y motivar a los empleados a alcanzar su máximo potencial.

El reconocimiento puede tomar diferentes formas, como premios, menciones en boletines internos o publicaciones en redes sociales, y permite a los empleados sentirse valorados y apreciados por su arduo trabajo. Esta perspectiva pone énfasis en crear un entorno de trabajo que premie y fomente el crecimiento y la excelencia.

3. Beneficios no monetarios

Además de los aspectos monetarios y de reconocimiento, los beneficios no monetarios también desempeñan un papel importante en los sistemas de recompensa. Estos pueden incluir horarios flexibles, posibilidad de trabajar desde casa, días libres adicionales y programas de bienestar. Estos beneficios pueden ser atractivos para los empleados, ya que contribuyen a una mejor conciliación entre el trabajo y la vida personal, generan satisfacción y promueven la retención a largo plazo.

Algunos empresarios/propietarios también consideran la creación de un ambiente de trabajo agradable y un buen equilibrio entre vida laboral y personal como una forma de recompensa en sí misma. Esto puede incluir la creación de espacios de trabajo cómodos, eventos sociales, actividades de team building, entre otros. Estas perspectivas se basan en la idea de que un ambiente de trabajo positivo puede conducir a un mayor compromiso y satisfacción laboral en general.

En resumen, los sistemas de recompensa tienen un impacto significativo en la motivación y retención de los empleados, así como en el éxito de la empresa. El diseño de un sistema de recompensa efectivo implica considerar diversas perspectivas, como la compensación monetaria, el reconocimiento y desarrollo profesional, y los beneficios no monetarios. Al combinar estas diferentes perspectivas, los empresarios/propietarios pueden crear un ambiente de trabajo que impulse el desempeño y la satisfacción de los empleados, al tiempo que promueve el crecimiento y éxito empresarial.

  1. Fuente 1
  2. Fuente 2
  3. Fuente 3

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